Instituição Financeira é condenada ao pagamento de diferenças salariais à ex-funcionária que recebeu incorretamente o pagamento de suas comissões.
No processo trabalhista que tramitou na Vara do Trabalho de Mococa/SP, o juiz Dr. Lucas Freitas dos Santos entendeu que o banco “infringia sistematicamente o princípio da boa fé objetiva dos contratantes”, uma vez que, embora a instituição tenha se comprometido a remunerar a produtividade, “não tornou possível aos seus empregados a verificação dos critérios usados para mensurar os valores pagos e o atingimento de metas”.
Diante de tal situação, a Instituição Bancária foi condenada ao pagamento de diferenças salariais à título de comissões, com reflexos em descansos semanais remunerados, férias mais 1/3, 13º salário, aviso prévio, hora extra e FGTS.
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A prática de assédio moral pelo empregador autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, com fundamento no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, haja vista que a ofensa do superior hierárquico contra subordinado caracteriza ato ilícito, uma vez que a empresa tem obrigação legal de manter o ambiente de trabalho saudável e livre de agressões físicas ou verbais.
Para o Tribunal Superior do Trabalho, excessos ao razoável, por parte do empregador, atentam contra a dignidade da pessoa humana, princípio assegurado no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal e um dos pilares da República Federativa do Brasil.
Fora com base nestes dispositivos de lei que empresa de comércio automotivo foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais à ex-funcionária que sofreu assédio moral durante a relação contratual, a qual teve julgado procedente o seu pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Na Reclamatória Trabalhista, restou comprovado através de prova testemunhal que a superior hierárquica da reclamante, além de retirar tarefas de sua função, fazia piadas de sua condição de gestante e da enfermidade psiquiátrica que acometeu a trabalhadora.
Através de prova pericial, aferiu-se, ainda, que o ambiente de trabalho da empregada contribuiu para o desencadeamento de seu transtorno mental.
✋ Síndrome de burnout é um estresse excessivo e crônico provocado por sobrecarga ou excesso de trabalho. O nome “burnout” vem do inglês e significa literalmente “queimar até o fim”. Trata-se, portanto, de um esgotamento físico e mental decorrente de uma vida profissional desgastante e sobrecarregada.
Os sintomas da síndrome de burnout incluem exaustão física e emocional, ansiedade, desânimo acentuado, dificuldade de sentir prazer, dificuldade de raciocinar, irritabilidade, preocupação, alterações do sono, sentimentos de incapacidade ou inferioridade, falta de motivação e criatividade.
Com a evolução do quadro, podem surgir transtornos mentais como depressão, além de doenças físicas. Dentre os sinais e sintomas físicos da síndrome de burnout estão dor de cabeça, enxaqueca, transpiração, fadiga, pressão alta, alteração nos batimentos cardíacos, dores musculares, problemas gastrointestinais, entre outros.
A síndrome de burnout ocorre principalmente em pessoas que se dedicam muito à vida profissional e depois se sentem frustradas por acharem que o seu trabalho não é devidamente reconhecido ou valorizado. .
👉 Fique atento à sua saúde emocional!!!! Em caso concreto, ex-funcionária de Instituição Financeira receberá indenização por danos morais porquanto fora constatado na Reclamatória Trabalhista que a bancária desenvolveu doença ocupacional, conhecida como Síndrome de Burnout, no exercício de suas atribuições no Banco.
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Para o magistrado, julgador do processo, Dr. Vinicius Hespanhol Portella, da Vara do Trabalho de Caçador/SC, a trabalhadora sofre de tal condição “por culpa da reclamada, que não cumpriu com seu dever de manter um meio ambiente de trabalho hígido e seguro, na forma do artigo 157 da CLT”. Diante de tal situação, em sendo comprovado o nexo causal entre o labor desempenhado e a doença desenvolvida pela bancária, a Instituição Financeira foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais.
O Tribunal Superior do Trabalho entende que não é válida norma coletiva que implanta o regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso em atividade insalubre em hospital.
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Segundo a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a prorrogação da jornada ordinária de 8 horas em ambiente insalubre necessidade de autorização específica nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o que não ocorreu no caso.
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Assim, tendo em vista o entendimento de ser impossível flexibilizar norma de saúde e segurança por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o tribunal condenou hospital ao pagamento de horas extras além da 8ª diária e 44ª semanal à auxiliar de limpeza.
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De acordo com o relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, a prorrogação de jornada só é permitida se houver licença prévia de autoridade em matéria de saúde e higiene do trabalho, nos termos do artigo 60 da lei trabalhista.
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(Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região. Publicado em 24 de Outubro de 2018).
Aos clientes, parceiros e colegas, o escritório Gabriel Yared Forte Advogados Associados deseja um feliz Natal e um ano novo refleto de paz, saúde, amor e prosperidade!
Férias se aproximando?
Fique atento às nossas dicas sobre o tema!!!
Todos os trabalhadores têm direito às férias, garantido pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse descanso – de 30 dias, em regra – deve ser concedido aos empregados após 12 meses de trabalho, chamado de período aquisitivo.
Depois inicia-se o período concessivo: prazo de 12 meses em que as férias devem ser concedida.
Atualmente, é possível fracionar o período de férias em até 3 vezes.
Para isso, um deles deve ter no mínimo 14 dias corridos e os demais devem ter pelo menos 5 dias cada.
Para que o parcelamento seja válido é imprescindível a concordância do trabalhador. Caso não haja o aceite do empregado, é obrigatório que o período seja concedido de uma só vez!
Alguma dúvida com relação ao tema?!
Entre em contato conosco!!!
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De acordo com a legislação trabalhista, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro.
Mas o empregador deve ser atentar, não só para o período de descanso concedido, mas também para a data em que deve realizar o seu pagamento.
O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até dois dias antes do gozo e, mesmo que a lei não diga, o pagamento realizado fora do prazo também gera a indenização em dobro.
Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho condenou empresa que, apesar de conceder as férias dentro do período concessivo, realizava o pagamento depois que a empregada já estava no gozo das férias.
Para o Ministro Relator, a concessão ou o pagamento em atraso das férias acarreta o pagamento dessa parcela em dobro, pois agride o caráter protetivo da norma atinente às férias e acarreta a condenação do empregador ao pagamento do dobro relativo à remuneração das férias.
Alguma dúvida?!
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A Lei nº 13.767, de 18 de dezembro de 2018, incluiu nova hipótese de não comparecimento do empregado ao serviço sem prejuízo de seu salário, conforme disposto no inciso XII, do artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho.
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✳️ Com a inclusão de tal dispositivo legal, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
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👀 Estamos atentos a todas as alterações na legislação!
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👀👀 Fique de olho você também!!!
O pagamento de Gratificação Especial a apenas um determinado grupo de empregados, quando da dispensa sem justa causa destes, não pode se basear em critérios apenas subjetivos pelo empregador, sob pena de afronta ao princípio constitucional da igualdade.
Em um caso concreto de pagamento desigual de gratificação especial, verificou-se que Instituição Financeira concedia a benesse a apenas alguns empregados, adotando critérios desacompanhados de quaisquer parâmetros objetivos para escolher os trabalhadores que receberiam ou não a parcela.
Para o relator do processo, Dr. Des. Hugo Carlos Scheuermann, do Tribunal Regional do Trabalho carioca, “o pagamento da gratificação especial rescisória a apenas alguns empregados sob o pretexto de mera liberalidade afronta o princípio isonômico (artigo 5º da Constituição da República), principalmente quando há igualdade de condições entre quem recebeu e quem não recebeu a parcela”.
Diante de tal constatação, a 1ª Turma do TRT da 1ª Região condenou a Instituição Financeira empregadora, de forma unânime, ao pagamento gratificação especial em benefício do ex-bancário, no valor de uma remuneração para cada dois anos de serviços prestados, porquanto, nos termos do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o poder diretivo do empregador, até mesmo para conceder benefícios, também se submete ao princípio da igualdade.
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Há hipóteses expressamente previstas na legislação em que os trabalhadores são excluídos do sistema de controle de horários, razão pela qual não receberão o pagamento adicional pelo eventual labor prestado em sobretempo. São elas:
Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho;
Gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;
Empregados em regime de teletrabalho.
CONTUDO, atenção:
Para o caso dos gerentes, além da confiança especial relacionada à função, o empregado deverá receber remuneração especial de, no mínimo, 40% do seu salário. Uma vez ausentes estes dois requisitos, as horas extras prestadas deverão ser pagas.
Quanto ao trabalho externo, em sendo possível a adoção de meios para fins de controle de jornada (papeletas, livros de registro, cartões de ponto, acesso a equipamentos eletrônicos de envio de dados, palm-tops, tempo médio de rotas, etc), o trabalhador também fará jus ao pagamento das horas extras.
No que concerne ao teletrabalho, apesar de ser, por definição, diverso do labor estritamente externo, a mesma interpretação restritiva deverá ser feita, ou seja, necessário que o labor seja incompatível/impossível de ser controlado, ainda que por meios indiretos.
Havendo instrumentos de tecnologia que possibilitem o empregador controlar a jornada de trabalho do empregado, seja pela verificação do início, término e pausas nas atividades do funcionário, elaboração de relatórios das atividades realizadas e dos horários dedicados à atividade laboral ou qualquer outro método idôneo que possibilite a aferição do efetivo tempo gasto com o tempo colocado à disposição do empregador, entende-se que o trabalhador também faz jus ao pagamento das horas extras eventualmente realizadas.
Alguma dúvida quanto ao direito de horas extras?
Entre em contato conosco para esclarece-las!
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