Aos clientes, parceiros e colegas, o escritório Gabriel Yared Forte Advogados Associados deseja um feliz Natal e um ano novo refleto de paz, saúde, amor e prosperidade!
Férias se aproximando?
Fique atento às nossas dicas sobre o tema!!!
Todos os trabalhadores têm direito às férias, garantido pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse descanso – de 30 dias, em regra – deve ser concedido aos empregados após 12 meses de trabalho, chamado de período aquisitivo.
Depois inicia-se o período concessivo: prazo de 12 meses em que as férias devem ser concedida.
Atualmente, é possível fracionar o período de férias em até 3 vezes.
Para isso, um deles deve ter no mínimo 14 dias corridos e os demais devem ter pelo menos 5 dias cada.
Para que o parcelamento seja válido é imprescindível a concordância do trabalhador. Caso não haja o aceite do empregado, é obrigatório que o período seja concedido de uma só vez!
Alguma dúvida com relação ao tema?!
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Férias se aproximando?
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De acordo com a legislação trabalhista, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro.
Mas o empregador deve ser atentar, não só para o período de descanso concedido, mas também para a data em que deve realizar o seu pagamento.
O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até dois dias antes do gozo e, mesmo que a lei não diga, o pagamento realizado fora do prazo também gera a indenização em dobro.
Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho condenou empresa que, apesar de conceder as férias dentro do período concessivo, realizava o pagamento depois que a empregada já estava no gozo das férias.
Para o Ministro Relator, a concessão ou o pagamento em atraso das férias acarreta o pagamento dessa parcela em dobro, pois agride o caráter protetivo da norma atinente às férias e acarreta a condenação do empregador ao pagamento do dobro relativo à remuneração das férias.
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A Lei nº 13.767, de 18 de dezembro de 2018, incluiu nova hipótese de não comparecimento do empregado ao serviço sem prejuízo de seu salário, conforme disposto no inciso XII, do artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho.
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✳️ Com a inclusão de tal dispositivo legal, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
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👀 Estamos atentos a todas as alterações na legislação!
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👀👀 Fique de olho você também!!!
O pagamento de Gratificação Especial a apenas um determinado grupo de empregados, quando da dispensa sem justa causa destes, não pode se basear em critérios apenas subjetivos pelo empregador, sob pena de afronta ao princípio constitucional da igualdade.
Em um caso concreto de pagamento desigual de gratificação especial, verificou-se que Instituição Financeira concedia a benesse a apenas alguns empregados, adotando critérios desacompanhados de quaisquer parâmetros objetivos para escolher os trabalhadores que receberiam ou não a parcela.
Para o relator do processo, Dr. Des. Hugo Carlos Scheuermann, do Tribunal Regional do Trabalho carioca, “o pagamento da gratificação especial rescisória a apenas alguns empregados sob o pretexto de mera liberalidade afronta o princípio isonômico (artigo 5º da Constituição da República), principalmente quando há igualdade de condições entre quem recebeu e quem não recebeu a parcela”.
Diante de tal constatação, a 1ª Turma do TRT da 1ª Região condenou a Instituição Financeira empregadora, de forma unânime, ao pagamento gratificação especial em benefício do ex-bancário, no valor de uma remuneração para cada dois anos de serviços prestados, porquanto, nos termos do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o poder diretivo do empregador, até mesmo para conceder benefícios, também se submete ao princípio da igualdade.
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Há hipóteses expressamente previstas na legislação em que os trabalhadores são excluídos do sistema de controle de horários, razão pela qual não receberão o pagamento adicional pelo eventual labor prestado em sobretempo. São elas:
Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho;
Gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;
Empregados em regime de teletrabalho.
CONTUDO, atenção:
Para o caso dos gerentes, além da confiança especial relacionada à função, o empregado deverá receber remuneração especial de, no mínimo, 40% do seu salário. Uma vez ausentes estes dois requisitos, as horas extras prestadas deverão ser pagas.
Quanto ao trabalho externo, em sendo possível a adoção de meios para fins de controle de jornada (papeletas, livros de registro, cartões de ponto, acesso a equipamentos eletrônicos de envio de dados, palm-tops, tempo médio de rotas, etc), o trabalhador também fará jus ao pagamento das horas extras.
No que concerne ao teletrabalho, apesar de ser, por definição, diverso do labor estritamente externo, a mesma interpretação restritiva deverá ser feita, ou seja, necessário que o labor seja incompatível/impossível de ser controlado, ainda que por meios indiretos.
Havendo instrumentos de tecnologia que possibilitem o empregador controlar a jornada de trabalho do empregado, seja pela verificação do início, término e pausas nas atividades do funcionário, elaboração de relatórios das atividades realizadas e dos horários dedicados à atividade laboral ou qualquer outro método idôneo que possibilite a aferição do efetivo tempo gasto com o tempo colocado à disposição do empregador, entende-se que o trabalhador também faz jus ao pagamento das horas extras eventualmente realizadas.
Alguma dúvida quanto ao direito de horas extras?
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De acordo com o item I da Súmula nº 33 do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná), “o atraso reiterado ou o não pagamento de salários caracteriza, por si, dano moral, por se tratar de dano in re ipsa”. Isto significa dizer que caso o salário do empregado seja habitualmente pago em atraso, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de indenização por dano moral, a fim de reparar o prejuízo extrapatrimonial experimentado pelo trabalhador.
Apenas a título informativo, destaca-se decisão de Reclamatória Trabalhista na qual Instituição Hospitalar foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais a ex-funcionária que recebia os salários atrasados de forma sistemática. No caso, os atrasos no pagamento de salários, em desacordo com o artigo 459 da Lei Trabalhista e sem acréscimo de juros e correção monetária, restaram confessados pela empregadora em audiência.
Para o Desembargador Dr. Altino Pedrozo dos Santos, do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná), o “descumprimento da legislação trabalhista, por si, não tem condão de causar dano à moral do empregado”, uma vez que é passível de correção pelo Poder Judiciário. Porém, os sistemáticos atrasos nos pagamentos dos salários confessados em audiência são “o bastante para causar ofensa à honra e dignidade do trabalhador”.
• A Consolidação das Leis do Trabalho assevera, em seu artigo 459, que “o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações”. No parágrafo único deste dispositivo legal, depreende-se que “quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”.
No que concerne às férias, a legislação trabalhista assevera, em seu artigo 143, que “é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”.
Isto significa dizer que a decisão pela venda ou não das férias cabe tão somente ao trabalhador, devendo este, caso tenha optado pelo abono pecuniário, realizar o requerimento por escrito. Para a jurisprudência, a irregularidade neste procedimento se equipara à ausência de fruição do direito.
Em caso concreto, a Des. Lara Teixeira Rios, do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), condenou Instituição Financeira ao pagamento de 10 (dez) dias de férias em benefício da trabalhadora, a qual era obrigada pelo Banco a converter suas férias em abono pecuniário.
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Em Reclamatória Trabalhista ajuizada por ex-funcionária que exercia a função de Analista de Serviços em Instituição Financeira, comprovou-se que a empregada não possuía qualquer destaque na organização do banco a ponto de diferenciá-la dos demais empregados, ao contrário do que alegou a empresa em sua defesa.
Na decisão, o desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), Dr. Edmilson Antonio de Lima, esclareceu que para ser constatado o cargo de confiança, “faz-se necessário que o bancário pratique atos de gerência, de direção, de administração sobre um dos objetos do estabelecimento bancário ou coordene a atividade de outros trabalhadores”, não sendo a hipótese dos autos.
Isto porque, o que restou evidenciado no processo fora simplesmente o exercício de atribuições técnicas pela Analista de Serviços, sem qualquer função de confiança bancária, de modo que extirpou-se a possibilidade de inserir a trabalhadora na exceção do § 2º do art. 224 da CLT; motivo pelo qual a Instituição Bancária fora condenada ao pagamento das horas extras realizadas além da 6ª diária e 30ª semanal.
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A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei nº 13.429/2017 ( Lei das Terceirizações), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.
Para o ministro João Oreste Dalazen, “A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosa”.
Na hipótese, a empregada contratada por uma empresa de telemarketing, trabalhava como terceirizada em uma Instituição Bancária, realizando a função de atendimento a cartões de crédito do Banco, através de serviços de Call Center.
Embora seja lícita a terceirização do serviço de Call Center, restou comprovado no processo que a operadora de telemarketing exercia funções típicas de empregados bancários, porquanto sua atividade básica era oferecer aos clientes bancários parcelamento de faturas, crédito pessoal, pagamento de contas debitando da fatura de cartão de crédito, estorno de encargos, retenção de cartão, descontos de anuidade, entre outros.
Desta forma, tornou-se claro que sem a mão de obra da empresa terceirizada não seria possível a concretização dos fins sociais do Banco, motivo pelo qual a função exercia pela operadora de call center foi tida como atividade essencial para o funcionamento empresarial da Instituição Bancária e não de atividade-meio, motivo pelo qual reconheceu-se a ilicitude da terceirização, declarando-se a existência de vínculo empregatício com o Banco.
(Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região. Publicação em 16 de Abril de 2018).
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